El principio de incompetencia de Peter

Hay un eslogan acuñado por Envialia que nos gusta mucho: La competencia nos pone, la incompetencia no. A menudo solemos hablar de qué sería de Audazia sin su competencia. Gracias a ella hemos llegado donde habíamos soñado, prácticamente, podríamos decir que se lo debemos todo. Esa es la razón por la cual la estudiamos, la seguimos y le damos la mano cada vez que tenemos ocasión. Ella sabe que lo único que le pedimos, como compañera de batalla, es que sea una rival difícil de desbancar; y no solo porque cultive estupendas relaciones sino porque no se acomode y continúe trabajando duro por estar al día y darle a nuestros clientes lo que se merecen y mucho más.

Reconocemos que, con la incompetencia, hemos desarrollado una relación amor-odio muy intensa. Por un lado la adoramos porque da sentido a nuestro trabajo y nos provee de, cada vez más, nuevos proyectos; pero, por otro, es algo que nos desvela, nos desmotiva y nos arrastra a actitudes poco comprensivas. De modo que hemos decidido investigarla y enfrentarla, como haríamos con cualquier miedo o situación que no nos satisface.

Entre las muchas fuentes de incompetencia que existen, una se explica con el Principio de Peter, basado en el estudio de la jerarquía empresarial. Este principio sostiene que las personas que realizan de forma óptima su trabajo y cumplen con sus objetivos, son promocionadas a puestos superiores de mayor responsabilidad, hasta adquirir su máximo nivel de incompetencia; en sus propias palabras: la nata sube hasta cortarse. Podemos imaginar la sonrisa maliciosa de algunos que ya ven al dichoso Peter por todos lados… pero lo cierto es que no solo Peter es responsable. De hecho diríamos que, probablemente, Peter no es nada responsable porque ¿alguien le ha preguntado? ¿Le ha persuadido para que lo acepte? ¿Alguien piensa que Peter rechazaría un aumento de sueldo y un reconocimiento?

Este principio se aplica en organizaciones muy jerarquizadas y no en todos los casos, claro está. En otros, las promociones son a dedo o están justificadas por “decisiones políticas”, eso si es que hay algo que promocionar… Y si el Principio de Peter suena algo cómico esperen a escuchar el Principio de Dilbert que dice que los empleados, a veces, son promocionados para causar los menos daños posibles, ¿le sorprende el nivel de eficiencia actual? ¿es la mediocridad nuestra vara de medir?

Así es que, ante un panorama tan aterrador, vamos a lo que merece la pena, vamos a buscar soluciones:

1. Dando por supuesto(*) que en su organización ya existe un organigrama, un diccionario de competencias y una descripción de puestos (si no, no se apure, para eso estamos nosotros :-), es el momento de sentarse con cada uno de los empleados a diseñar su Plan de Carrera. No se sorprenda cuando descubra que algunos de esos empleados no están interesados en crecer en vertical, aunque pueden estarlo en crecer en horizontal. Y, si no sabe cómo hacer para que no huyan despavoridos, pruebe con un Sistema de Retención del Talento (en esto también le podemos ayudar :-).
2. Dando por supuesto que en su organización ya existe todo eso, el próximo paso es tener un Sistema de Desarrollo del Talento. Z-Integra es asombrosamente efectivo y no sólo tiene en cuenta las competencias, la productividad, la proactividad o el compromiso, también los valores alineados con la organización. Además, propone otro tipo de incentivos que no son promociones sino planes de vacaciones, bonus para cuidar de la salud, formación, una política retributiva variable más que interesante y reconocimiento público. ¿No lo conoce? Ya está tardando en llamarnos 
3. ¿Y si, probada la incompetencia, le devolvemos al empleado su puesto anterior? Siempre que no tengamos el complejo de #yoparaatrásniparacogerimpulso no compatible con el principio de competencia o especialización, y ni siquiera compatible con el más adorado por todos, el de productividad.
4. ¿Y si, probada la incompetencia, preparamos al empleado para sus nuevas competencias? Quizás esto suponga cierta inversión pero céntrese en lo que puede ganar y no en lo que está perdiendo… ¿Qué el único que no se ha percatado es el susodicho? ¿Cómo puede ser si eso ya lo ha trabajado con Z-Integra? 
5. Si todo eso le es insuficiente, pruebe con una estructura menos jerarquizada en la cual no sean los puestos los que se describen sino el potencial del profesional, o con un modelo como el autónomo, que no sobrevive si no es competente.

Y que conste que, como dice Trías de Bes, no creemos que haya gente incompetente sino personas válidas ubicadas en los puestos equivocados, que la desvinculación, aun rápida y eficaz es el último recurso pues no la consideramos una intervención ganadora sino, por el contrario, la respuesta a una ineficaz selección de personal o la prueba de que no hemos sabido cuidar de nuestro capital más importante.